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女性就业中法律可操作性和执行力度的欠缺探讨

    作者:本站会员    [ 2019-12-25 22:56:52 ]

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代写论文
   一法律可操作性的欠缺

  我国目前涉及保护女性劳动权益的法律法规数量较多,如《宪法》、《妇女权益保障法》、国务院《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》等,都规定了关于禁止就业歧视、保障妇女劳动权益的条款,但这些条款规定大多十分宽泛,原则性规定多,程序性和操作性不强。例如《妇女权益保障法》和新出台的《劳动合同法》都规定了同工同酬,但对如何保障同工同酬、什么构成报酬歧视都没有更具体的判断和操作标准。’‘又如我国《女职工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。甚至包括200811日起开始实施的《就业促进法》中第四章第16条的规定:“用人单位在招用人员时,除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。上述规定都明确规定了在就业过程中不得进行性别歧视,但对歧视的概念及标准、不适合从事岗位的判定都不明确,司法行政机关在受理此类案件时难以把握和定性,在司法实践中难以操作。有时候还会出现相关部门明知当事人权利受到侵害,却由于缺少法律依据而陷入是否应该受理此类案件的尴尬局面。

  二、法律执行力度的欠缺

  虽然我国有专门保护女性的法律和机构,但在现实生活中,执行和救济力度不够。法律成为虚设,劳动监察部门、妇女联合会、村委会、居委会等部门监管职能混乱,分工不明确,对违反劳动法的行为监管效率低下,而且惩罚功能缺失。如《劳动法》和《妇女权益保障法》等相关法律都规定了行政部门对违法行为责令改正,并处以罚款。但是,法律没有规定罚款标准和罚款数额。在实际操作中,罚款数额往往属于行政部门自由裁量权的范围,用人单位容易逃避严厉的惩罚。而关于性别歧视的赔偿,相关机构也因事小而不作为,或推诱扯皮,或各自为政。受侵害女性要求的民事赔偿很难实现。

  李惠英在其专著《社会性别与公共政策》中,分别论及了就业机会平等与反性别歧视立法就业的性别隔离与性别利益分化问题,她认为其原因有二:“其一,我国的立法有重实体法轻程序法的倾向,重倡导和原则,轻赔偿和处罚,使违法者不能受到应有的制裁,法律缺少应有的权威性和严肃性。其二,在实际生活中,性别歧视行为没有可以诉讼的渠道和机构。

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