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90后群体工作价值观对离职倾向的影响研究的研究的背景和意义

    作者:    [ 2020-2-17 11:21:13 ]

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    1、研究背景
随着全球化浪潮的日益深化,以儒学为核心的中华传统文明受到了西方现代化工业文明的冲击,但是又因为中国传统文化悠久的历史、庞大的人口基数和地区性发展不平衡等原因,传统文化不可能完全被西方工业文明所取代。中华传统文明与西方新兴文化融合发展,共同交织糅合成复杂的多元文化格局。由于每一个社会成员都处于一定的组织和结构化社会关系之中,所以社会文化的变革会对个人价值观产生影响。在这种多元文化格局的影响中出生的 90 后群体价值观也承载着多元、复杂和批判的特点。
自改革开放以来,中国不断探索国际化路线,加快社会转型,社会主要矛盾日益发生变化。总书记习近平在党的 19 大报告中指出,中国社会现阶段的主要矛盾由“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”转变为“人民日益增长的内耗生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。人们的生活条件改善,生活节奏加快,社会价值观也经历了从一元向多元、从整体想个体、从神圣向世俗、从精神向物质的转变,且这些转变均具有积极和消极之双重后果(廖小平,2013)。这种变迁最大的特征便是年青一代价值观的传承和变化,他们不再是上一代的附庸,而对传统价值观进行着否定、解构和超越,不断地“洗礼”社会生活和社会价值观(廖小平,2014)。这种社会价值观的变迁也潜移默化地融入 90 后群体的工作价值观中,使其虽具创造力却更加现实,虽思维敏捷却缺乏忠诚。受计划生育等国家政策影响,我国 80 后、90 后成员大多是独生子女,而且复杂的社会环境、沉重的生活压力使得这一新生代群体在工作价值观方面更加现实。
21 世纪以来,我国的劳动力市场主体为 80 后和 90 后,且大批 90 后应届毕业生踏入职场,使得劳动力市场主体愈加年轻化,该群体的工作价值观对其职业发展具有重大影响,不容忽视。风笑天(2006)提出,复杂的社会环境造就了 80 后、90 后群体的独特个性,并不断改变他们对工作价值的认识。相比于 80 后群体,90 后
群体处在互联网高速发展、社会经济迅速转型的变革之中,互联网的深入影响和多元化文化的冲击,让 90 后群体比 80 后群体具有更加独特的个性,所以针对 90 后群体,研究该特定群体的工作价值观非常有必要。
当前的中国社会人口老龄化严重,在部分企业中,新生代员工比例高达 70%,并且陆续成长为企业的核心人才。互联网的发展、社会不确定性因素的增加使企业更加希望员工能够稳定。据前程无忧网站发布的《2017 年离职与调薪调研报告》显示,2016 年员工平均离职率达到 20.1%,同比增长 2.4%;应届毕业生在该方面表现突出,离职率达 26.1%,近三年持续走高,明显高于平均水平。而且,企业中90 后群体占比越高,该企业的平均离职率水平也会越高。90 后群体已经成为名副其实的“跳跳族”,越来越多的 90 后不愿意与企业签订长期雇佣合同,入职不到一年便频繁出现“裸辞”情况,这些无疑都是企业在人才竞争中所面临的重大挑战。而 90 后群体居高不下的离职率与其独特的工作价值观密切相关,故研究 90 后群体工作价值观是否对离职倾向产生影响势在必行。
2、研究目的及意义
(1)深入探索研究 90 后员工工作价值观的结构内涵,完善工作价值观的理论体系。虽然,国内外企业管理界研究人员对工作价值观及其结果变量方面的研究已然成熟,但是工作价值观不是一成不变的,随着 90 后群体逐渐在劳动力市场发挥中流砥柱作用,大批“90”后应届毕业生踏入职场,针对新生代成员中 90 后群体,研究其工作价值观和行为的关系非常必要。之前的研究主要针对 80~90 年代出生的群体,而 90 后群体中的比例逐渐扩大,故该课题着眼于 1990 年后出生的90 后群体,完善和更新工作价值观的研究成果。
(2)促进 90 后群体树立健康的工作价值观。当下复杂的社会环境和政策给予了 90 后群体较大的工作压力和工作强度,而这一群体往往缺乏一定的抗压能力;并且,激烈的就业竞争和急速膨胀的生活成本会增加 90 后群体的焦虑感,降低工作满意度,从而不断跳槽离职,工作稳定性差。这就要求 90 后群体从自身角度出发,树立和端正健康、积极的工作价值观。
(3)为组织降低 90 后群体流动性和离职率提供管理路径。稳定的人员流动率有利于企业的长远发展,企业应针对 90 后群体的工作价值观积极制定激励性措施,修订企业人才管理政策,以适应越来越年轻化的工作团队。并且,要积极做好90 后群体心理调节和疏导工作,通过心理教育、工作氛围改善、领导关注等方式,帮助 90 后群体提高工作技能,减少工作焦虑感和挫败感,激发其创造性和满足感,进而提高 90 后群体的工作满意度,降低其离职倾向,节约企业的人力资本成本。

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